Como persona a la que ha tocado recientemente realizar el PAS (las dichosas evaluaciones de desempeño) por primera vez a compañeros míos (y pedir que lo firmen, etc...). Me gustaría aportar algún comentario.

Realmente me preocupa el tema, porque a las encuestas de evaluación yo también, como todos, las he encontrado de muy poca utilidad en general, y de ninguna utilidad para motivar.

En tu artículo me ha gustado la recopilación de razones que las vuelven inútiles, me había interesado encontrar las que muestren que son perjudiciales para la motivación, aporto yo alguna: Si realizas anualmente una encuesta donde preguntas aspiraciones y esto no es tomado en serio por nadie, solo puede resultar aún más descorazonador.

Para mi el problema más importante de las encuestas de rendimiento (compartiendo todos los de tu artículo) es que ya nadie en la empresa se las cree y si ni responsables de equipo o de departamente o de RRHH, quien sea a quien vaya dirigidas, no va a hacer nada con ellas, entonces es imposible no verlas como una burla, y por lo tanto un elemento más de desmotivación.

Coincido con el comentario anterior, el problema es que luego muchas veces no son tomadas en serio por las personas que deben hacerlo.
Las evaluaciones no son hechas con el proposito de motivar a los trabajadores. Ms bien, deberan ser una motivaci᭳n para los superiores, puesto que de ellas podran aprender qu necesitan sus trabajadores, qu� aspiraciones tienen y cmo se encuentran en su trabajo.

Joserra
Najaraba

:zzz :sigh :upset :cry :? :x :sigh :p :?

No se dan cuenta que éstas solucciones aplicadas tarde y mal para justificar el expediente de RR.HH. no hacen sino dañar día a día los objetivos de la empresa.
La mejor evaluación del desempeño sería que los departamentos de RR.HH. tuvieran mas conocimiento de las funciones de los trabajadores implicándose mas en UNA RELACION DIRECTA y no a través de INTERMEDIARIOS que lo único que hacen, a menudo, es perturbar la realidad a cambio de la consecución de su propia evaluación de desempeño (la que a ellos le han fijado).

En alguna empresa que he estado, tu superior directo te hacía una evaluación a final de año, con un esquema dado por RRHH, evaluando si habías cumplido los oibjetivos que se esperaban de ti. Un año, gracias a eso, me subieron el sueldo un 12%. Eso sí me motivo. Me habían reconocido el trabajo.
En alguna otra, hemos estado oyendo hablar de evaluaciones, de competencias, de habilidades,... durante un montón de tiempo,... y ahí nos hemos quedado, en palabras. Nunca se hizo nada (casualmente solo en el depto. de informática) y eso sí que desmotivó, desanimó...
Lo peor que se peude hacer es generar falssas expectativas con estos sistemas, y además no estar dispuesto allevarlos a cabo con sus implicaciones también para los equipos directivos.

Te sientan en una mesa con tu jefe y empiezan a rellenar un formulario como este:

Formulario evaluacin de desempeo

Motiva que no veas.

Bueno, parece que volvemos a lo mismo de siempre : nos quejamos de lo que nos hacen pero no aportamos la solución al problema de no-cumplimiento.

Muchos programadores no nos damos cuenta que estamos inmersos en un negocio cuyo dinero no es el nuestro sino el de otro(s). Estamos allí para ayudarles a ganar dinero y, de paso, para ganar el nuestro. Para ambas cosas !

Los Clientes siempre quieren saber cuándo van a tener lo que han comprado (¿o nadie de ustedes pregunta cuándo va a tener su ADSL instalada o cuándo le darán las llaves de su nueva casa o coche?). Pues para poder responderles, es necesario que, quien tiene que hacer el trabajo, sea capaz de adelantarse y afinar en su previsión. Aunque nos joda hacerlo, es algo imprescindible.

Así pues, ¿qué han de hacer los gestores / propietarios cuando alguien no es capaz de cumplir con los plazos o con la calidad? ¿le damos una palmadita y le animamos a seguir "tirando" nuestro dinero para no desmotivarles? ¿le echamos a la calle directamente sin valorar otras cualidades?

Dicen por ahí que la Democracia es la menos mala de las formas de gobierno. Pues creo que la evaluación de desempeño BIEN LLEVADA es la menos mala de las soluciones.

(Este comentario lo oí en mi empresa el año pasado)

Las evaluaciones son la excusa para no subirte el sueldo. No te preocupes: si has hecho bien las tareas de producción, habrás contratado menos de lo previsto en la gestión comercial, o habrás tenido algún roce con alguien de tu equipo, o si no algún cliente se habrá quejado por algo, o si no...
En fin, es casi imposible "pasar límpio" si se plantean objetivos reales que puedan hacer crecer la empresa.

Y los jefes te dirán lo que necesiten las finanzas de la empresa oir: si este año es necesario aumentar el beneficio a los socios, no hay para subir mucho los sueldos. Y utilizarán cualquier excusa para no hacerlo. Si todo va bien, serán benévolos, y las pequeñas desviaciones no tendrán importancia...
*****************
En resumen, el problema es cómo hacer las evaluaciones objetivas. Y que sean percibidas como tales por los trabajadores.

Sin mencionar los planes de carrera, según los cuales es facilísimo llegar a la dirección, pero sigo viendo a todo el mundo estancado, excepto ascensos inexplicables o repentinos por necesidades del guión. Y si preguntas a RRHH sobre tu plan de carrera, te hablarán de "promoción horizontal". ¿Por qué relaciono siempre este término con el de "contabilidad creativa"? ¿Será el mismo tipo de mentira?

Desafortunadamente en el ámbito laboral existen estas evaluaciones. Estoy de acuerdo que se debe valorar la capacitación profesional de un empleado, pero imagínense el caso en el que tu evaluador tema que tú seas su sustituto y que te obligue a firmarla.
Perdonen, ¿ qué es la difamación?. No coments